วิธีการสรรหาว่าจ้างบุคลากรเพื่อสร้างสรรค์นวัตกรรม ในทัศนะของผู้ก่อตั้งฟินเทค


Editorial Team
Date: 12/05/2560
0 Share

finnovate-blog-banner-how-to-hire-fintech-team.jpg

คำกล่าวที่ว่า "ผู้มีความสามารถสูงนั้นหายาก" อาจได้ยินกันมาจนเฝือ แต่ความเชื่อเบื้องหลังคำกล่าวนี้ดูท่าจะจริงตามนั้น การจ้างคนไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ

ลิโอเนล ลิม (Lionel Lim) รองประธานภาคพื้นเอเชียแปซิฟิกและญี่ปุ่นของบริษัท Pivotal บริษัทซอฟต์แวร์และการบริการกล่าวว่า ปัญหานี้ทวีความยากขึ้นทุกที บนวิถีทางที่ค่อนข้างใหม่อย่างฟินเทค ซึ่งเฉพาะปี 2558 มีมูลค่าการลงทุนทั่วโลก 1.91 หมื่นล้านดอลลาร์ ซึ่งเป็นสัญญาณที่ชี้ว่ามันประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็ว ฟินเทคเป็นอุตสาหกรรมหนึ่ง “ที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากการเปลี่ยนแปลงด้านดิจิทัลแบบพลิกโฉม"

"มีเสียงร้องเรียกจากลูกค้ามากขึ้นว่าต้องการประสบการณ์การใช้งานดิจิตอลแบงค์กิ้งที่มีความสะดวกและลูกค้าสามารถเข้าถึงการบริการของธนาคารได้อย่างดื่มด่ำมากขึ้น รวมถึงให้เศรษฐกิจโลกเชื่อมผสานกันมากขึ้น นั่นคือต้องการให้ธนาคารเปิดตลอด 24 ชั่วโมงทุกวัน พร้อมทำงานข้ามพรมแดนอย่างราบรื่นไร้รอยต่อ" ลิโอเนลกล่าว

แต่ฟินเทคยังขาดแคลนผู้มีความสามารถสูงที่จำเป็นต่อการส่งเสริมการเติบโตของฟินเทค ทำไมการสร้างทีมเทคโนโลยีถึงไม่ใช่เรื่องง่าย ? คุณจะสร้างทีมที่มีประสิทธิผลได้อย่างไร? เราได้ไปพูดคุยกับผู้ที่อยู่ในแวดวงฟินเทคและเทคโนโลยีบางคนเพื่อเข้าใจเรื่องนี้มากขึ้น

ตระหนักถึงความหลากหลาย

ประเด็นสำคัญอันดับต้น ๆ ที่ต้องเจอเมื่อจ้างทีมเทคโนโลยีคือเทคโนโลยีมีความหลากหลายมาก ผลิตภัณฑ์หรือบริการอาจมีตั้งแต่บริการคลาวด์ (cloud) ไปจนถึงสกุลเงินดิจิทัล (crypto currency) ประสบการณ์และตัวพนักงานก็แตกต่างกันตามบริษัทแต่ละแห่ง

บริษัทคนละประเภทก็ดึงดูดคนทำงานคนละประเภท ไม่ต่างกัน ผู้สมัครเข้าทำงานบริษัทสตาร์ทอัพที่อยู่ในช่วงตั้งไข่ย่อมมีความคาดหวังต่างจากคนที่สมัครเข้าทำงานธนาคาร แต่ความหลากหลายนี้เองที่สำคัญ คุณไม่จำเป็นต้องใช้กำลังของเด็กจบใหม่ที่มีความมุ่งมั่นจะประสบความสำเร็จ บางครั้ง คุณต้องอาศัยประสบการณ์ของมืออาชีพเก๋า ๆ ด้วย

เอลวิน ชาง (Elvin Zhang) ผู้ก่อตั้ง Toucan Pay กล่าวว่าเส้นแบ่งนี้อาจทำให้การหาคนที่มีความสามารถสูงเพื่อช่วยให้บริษัทสตาร์ทอัพเติบโตเป็นเรื่องยากลำบาก บริษัทสตาร์ทอัพเหล่านี้อยู่ในภาคฟินเทคที่ต้องอาศัยวิศวกรที่มีประสบการณ์ด้านโครงสร้างพื้นฐานของบริษัท และเป็นกลุ่มผู้มีความสามารถสูงซึ่งปกติจะไม่สนใจบริษัทสตาร์ทอัพ
 
“ความหลากหลายคือกุญแจสำคัญ คุณไม่จำเป็นต้องใช้พลังความมุ่งมั่นของเด็กจบใหม่เสมอ”

แล้ววิธีไหนจะเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการสรรหาคนที่ใช่จากผู้สมัครกลุ่มใหญ่ ? ก็ต้องหาให้ถูกช่องทาง พอร์ทัลงานหลายแห่งจัดไว้เฉพาะผู้ที่อยากทำงานในบริษัทสตาร์ทอัพ อย่างเช่น StartupJobsAsia, Glints หรือแม้แต่ Tech in Asia Jobs
นอกจากนี้ ไม่ควรจำกัดตัวเองในประเทศที่คุณอยู่ ผู้มีสามารถสูงพบได้ทุกที่ แอนสัน ซีออล (Anson Zeall) ผู้ก่อตั้ง Coinpip ให้ข้อสังเกตไว้

"สิงคโปร์ทำได้ดีเยี่ยมในแง่การเตรียมตัวผู้มีความสามารถสูงด้านเทคโนโลยี แต่กว่าจะเก่งด้านฟินเทคก็ต้องใช้เวลาอีก 2-3 ปี เนื่องจากการใส่ใจรายละเอียดเป็นสิ่งสำคัญมากในด้านฟินเทค เพราะที่สุดแล้ว คุณต้องเข้ามาจัดการเรื่องเงินและการเงิน การคำนวณผิดหนึ่งครั้งอาจเป็นเรื่องหายนะเลยทีเดียว" แอนสันกล่าว

เน้นการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมของบริษัท

อย่างไรก็ตาม เอลวิน จาก Toucan Pay กล่าวว่าแรงขับที่สำคัญต่อการตัดสินใจจ้างคนคือคุณสมบัติในการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมของบริษัท ด้วยทีมที่ประกอบด้วยสมาชิก 8 คน เขายอมรับว่าจุกจิกกับการเลือกคนมาก ประสบการณ์จากการทำงานใน venture capital ได้สอนให้เขารู้ว่า 10-20 คนแรกที่เขาจ้างอาจสร้างหรือทำลายบริษัทของเขาลงก็ได้ ในทีมงานที่มีคนสิบคน มีโอกาสร้อยละ 10 ที่หนึ่งคนอาจเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมได้
 
“ในทีมงานที่มีคนสิบคน มีโอกาสร้อยละ 10 ที่หนึ่งคนอาจเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมได้”

เพราะความที่ฟินเทคในบริบทเอเชียตะวันออกเฉียงใต้มีความพยายามที่จะทำให้ดีเท่าหรือดีกว่าระบบนิเวศใหญ่ ๆ อย่างของจีน ทัศนคติของบริษัทคุณจึงต้องดีด้วยเพื่อความอยู่รอด

"ถ้าวัฒนธรรมของคุณไม่ดี ก็ไม่มีทางใดที่คุณจะตามทันได้" เอลวินกล่าว

องค์กรขนาดใหญ่ก็ตระหนักถึงเรื่องนี้ด้วย และคาดหวังว่าจะได้จ้างคนที่มีสิ่งที่มีสิ่งเรียกว่า "ความคิดแบบสตาร์ทอัพ" ซึ่งเป็นศัพท์ที่ไมเคิล เฮย์แมน (Michael Hayman) ผู้ก่อตั้ง Startup Britain นิยามว่าเป็น "กิจกรรมที่ดุเดือด ซึ่งดำเนินการอย่างเร่งด่วนด้วยความสามารถในการตัดสินใจเกี่ยวกับผลประทบที่มีต่อปัจจุบัน "

เอลวินกล่าวว่า "ผมอยากสร้างวัฒนธรรมตั้งแต่แรกเริ่มมากกว่าไปทำลายมัน”

ติดต่อกับลูกค้าอย่างต่อเนื่อง

แอนสัน ซีออล ผู้ก่อตั้ง CoinPip บอกว่าตำแหน่งที่เขาคิดว่าหาคนมาทำงานยากที่สุดคือตำแหน่งผู้บริหารระดับกลาง ซึ่งเป็นคนที่มีทั้งประสบการณ์ทางเทคนิคและความเฉียบคมด้านธุรกิจ เป็นงานน่าสนใจที่ต้องการผู้ที่เข้าใจและอุดช่องว่างระหว่างผลิตภัณฑ์กับผู้บริโภคได้

ปัญหานี้ไม่ใช่เฉพาะบริษัทสตาร์ทอัพเท่านั้นที่ต้องเผชิญ บริษัทขนาดใหญ่ก็ต้องเจอด้วยเช่นกัน ดาเนียล อึง (Daniel Ng) ผู้อำนวยการอาวุโสของ APAC of Cloudera กล่าวว่าช่องว่างที่ใหญ่ที่สุดในการจ้างคนอยู่ตรงองค์ความรู้ด้านโนว์ฮาว (know-how) เชิงเทคนิคและความเฉียบคมทางธุรกิจของผู้สมัคร ยกตัวอย่างเช่น บทบาทของวิศวกรฝ่ายขาย หรือ Business Solution Owner นั้นต้องอาศัยทั้งสองอย่าง

“เช่น การรู้จักวิธีใช้ประโยชน์จากบิ๊ก ดาต้า (big Data) ไม่ได้เป็นแค่ปัญหาด้านไอทีอีกต่อไป ทุกแผนกในทุกบริษัทและอุตสาหกรรม ต่างจำเป็นต้องรู้วิธีหาคุณค่าที่แท้จริงจากข้อมูล” ดาเนียลกล่าว

นิค วอลตัน (Nick Walton) หัวหน้าภาคพื้นอาเซียน จาก อเมซอน เว็บ เซอร์วิส (Amazon Web Services) กล่าวว่าวิศวกรไม่สามารถแยกตัวจากลูกค้าได้

"เรายังคงทำซ้ำ ๆ และเงี่ยหูฟังลูกค้าของเราว่าพวกเขาใส่ใจอะไรเพื่อนำมาสร้างสรรค์ต่อไป ตลอดเวลาเรามองหาผู้มีความสามารถสูงที่สามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมอย่างต่อเนื่องให้ลูกค้าของเราได้" นิคกล่าว

จงมีความคิดสร้างสรรค์

เอลวินกล่าวว่า บริษัทสรรหาบุคลากรยังคงเป็นแหล่งค้นหาบุคลากรที่ใหญ่ที่สุด แต่การทำแบบนี้อาจใช้เวลานานและน่าเบื่อ และการหานักพัฒนา (developer) ที่ดีในกระบวนการจ้างงานแบบเดิม ๆ ก็อาจเป็นเรื่องยาก ในการรับมือกับสถานการณ์นี้ DBS ได้เปิดตัว Hack2Hire เพื่อช่วยเฟ้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม ด้วยตำแหน่งงานกว่า 100 บทบาท เป็นครั้งแรกที่ธนาคารได้ว่าจ้างผ่านแฮกกาธอน (hackathon)
 
“วิศวกรไม่สามารถแยกตัวจากลูกค้าได้”

แฮกกาธอน อาจจะสูญเสียความนิยมในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แต่ DBS ยังคงเห็นว่ากระบวนการนี้เป็นวิธีที่ดีในการย่นระยะเวลากระบวนการจ้างงานลงได้อย่างมาก ตามวิธีปกติของทีมเทคนิค DBS ต้องมีการประเมินหลายรอบ แต่ Hack2Hire จะมีการประเมินเพียง 2 รอบ รอบที่สองใช้เวลาเพียง 48 ชั่วโมงก่อนผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจะทราบผลการรับเข้าทำงาน

"เราต้องการนำนักพัฒนาที่มีความรอบรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ เหล่านี้เข้ามาในธนาคารเพื่อเร่งการดำเนินงานปรับโฉมระบบดิจิทัลของเรา" นายโซ ซิว ชู (Soh Siew Choo) หัวหน้ากลุ่มเทคโนโลยีระบบหลักของ DBS กล่าว

ผู้สมัครที่ได้รับเลือกจะเขียนโค้ดให้โครงการด้านการวิเคราะห์ข้อมูล การเรียนรู้ของคอมพิวเตอร์ และการพัฒนาแอพพลิเคชันจากคลาวด์ (cloud-native application development) โครงการเหล่านี้ครอบคลุมทุกเรื่องในธนาคาร นับตั้งแต่การพัฒนาประสบการณ์ของลูกค้า จนถึงการปรับการดำเนินงานด้านการเงินให้เป็นระบบดิจิทัล

การเชื่อมโยงกับผู้มีความสามารถสูงด้านเทคโนโลยีหมายถึงการเข้าได้กับชุมชนนี้ ส่วนหนึ่งหมายถึงการเน้นการทำงานร่วมกันในที่ทำงานและสิ่งที่ทีมเทคโนโลยีทำในแต่ละวัน ดาเนียลเสริมว่า "จิตวิญญาณของการทำงานร่วมกันเป็นส่วนสำคัญมากของชุมชนโอเพนซอร์ส และเราเชื่อมั่นแนวทางนี้อย่างมาก ในฐานะส่วนหนึ่งของทีมเราหรือวัฒนธรรมการจ้างงานของเราด้วย"

DBS กำลังว่าจ้างนักพัฒนาซอฟต์แวร์ 100 คนที่มีทักษะด้านเทคโนโลยีที่ใหม่และล้ำยุค เนื่องจากมันสามารถเพิ่มความคาดหวังในการสร้างแนวคิดใหม่ของการธนาคารให้สูงขึ้น ด้วยการใช้ DBS Hack2Hire ผู้เข้าร่วมจะได้ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีล่าสุดในการพัฒนาโปรแกรมสำคัญขององค์กร (mission-critical applications) โดยเริ่มจากศูนย์ คุณจะออกแบบ พัฒนา ทดสอบ และใช้โปรแกรมใหม่ ๆ ในฐานะส่วนหนึ่งของโครงการปรับโฉมเชิงกลยุทธ์ โดยใช้ Agile เทคโนโลยีคลาวด์ ไมโครเซอร์วิส (microservices) และบิ๊ก ดาต้า
 
ที่มา: Tech in Asia
Related Content